（質問内容）
当社では、課長職以上は時間外手当支給の対象としておらず、その代わりに管理職手当を支給していますが、この取り扱いに問題はありますか？やっぱり部長職以上じゃないとだめですか？また、時間外手当支給の対象外にしてもよい場合の判断基準はなんですか？よいと認めた場合、休日出勤手当や深夜労働手当も支給しないで済むのですか？あと、いろんな立場においての過去の判例も知りたいです。宜しくお願いします。
（回答その①）
その会社の課長職が、労働基準法第４１条２号の管理監督者に該当すれば問題ありません。課長職だからダメ、部長職だからOKというものでもありません。また、同法の管理監督者は名称ではなく、実質的な職務内容および待遇などから判断されるものですので、課長職を一律管理監督者として時間外手当支給の対象外とすることには注意が必要です。実務上面倒ではありますが、本来それぞれの課長の職務実態に即して管理監督者かどうかを決めていくやり方が、一番望ましいと考えられます。
＜管理監督者の判断基準＞
管理監督者とは、企業では一般的に部長・工場長・支店長、中小企業では社長の片腕として働いている者など、労働条件の決定その他労務管理について経営者（社長）と一体的立場にある者を意味しています。これは、役職などの名称にとらわれず、仕事内容、権限、責任、金銭面を含めた待遇等の実態に即して判断されますので、例えば部長職であっても上記の実態になければ管理監督者とはいえない反面、課長職以下であっても上記実態にあれば管理監督者といえることになります。判例・通達（昭63.3.14基発150号）では、管理監督者といえるための実務上の判断基準として、次の３つがあげられています。（３つ全部が必要）
① 労務管理上、経営者と一体的な立場にあり、一定の裁量的権限と責任を有していること
② 勤務時間についてある程度の自由裁量を有すること。
③ 賃金等の待遇面で一般労働者と比較して、優遇措置（管理職手当など）が講じられていること。
例えば、営業政策上の理由で管理職名をつけられている場合や、管理職手当が少額ある場合、人事権や運営方針決定などの裁量権が与えられていない場合、あるいは労働時間が完全に拘束され出退勤の自由がない場合、遅刻・早退控除が発生している場合などは、管理監督者には該当しないと考えられます。
管理監督者の範囲について②へ続きます。
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以上